請求給付資遣費等114年度勞簡字第41號
臺灣橋頭地方法院民事判決
114年度勞簡字第41號
原 告 王郁芳
訴訟代理人 陳欣怡律師（法扶律師）
被 告 亞果生醫股份有限公司
法定代理人 謝達仁
訴訟代理人 黃冠睿
蔡長勛律師
林世勳律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年12月4日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣4,000元，及自民國114年8月16日起
至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。
四、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣4,000元為原告
預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分
按勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定：雇主
違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工
得不經預告終止契約。自上開規定可知，勞工終止勞動契約
時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動
契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦
不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工
法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約
之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理
由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據（最高法院92
年度台上字第1779號判決要旨參照）。亦即，勞基法第14條
第1項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確說明其終止勞
動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其事實上之依
據，僅需雇主具備勞基法第14條第1項各款事由之一，勞工
即可以之為由終止勞動契約，即勞工可主張終止勞動契約之
事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律及事實理由為限
，僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生者即可。查，原告
於民國114年7月24日固以路竹郵局第94號存證信函載明係依
勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約關係，惟已說
明因自任職以來長期遭受雇主Ａ０４及老闆娘之職場霸凌與不
當對待，包括言語羞辱、恣意高壓、嚴重干擾下班作息，並
製造恐懼、不友善之工作環境，且要求其參與涉及誇大療效
之違法專案、主管方瑜施加不當壓力、過度指派工作等語（
本院卷第15頁），徴諸前揭規定及說明，自不以其終止契約
時所述之法律及事實理由為限，僅需於終止時已發生即可。
是原告於起訴後追加依勞基法第14條第1項第2款「雇主、雇
主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為」之終止勞動契約事由（本院卷第375頁），應予准許。
被告抗辯其追加有延滯訴訟之虞而於法不合，尚無可採。
貳、實體部分
一、原告主張：原告於111年2月7日至114年7月24日受僱於被告
擔任行銷部行銷專員，工作內容為負責市場研究、產品行銷
、活動規劃等，約定工時為9時至18時（中午休息1小時），
約定工資每月新臺幣(下同)4萬元。因原告在職期間長期遭
受被告如附表所示之職場霸凌與不法行為，遂於114年7月24
日寄發存證信函以被告違反勞基法第14條第1項第6款為由，
終止兩造間勞動契約，並自翌（25）日起未至被告公司上班
。該終止勞動契約事由係屬就業保險法第11條第3項規定之
非自願離職，被告應依勞基法第19條發給非自願離職證明書
，並依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項給付
資遣費69,334元，及類推適用勞基法第16條第1項第3款、第
4項，給付30日預告期間工資40,000元，且原告離職時尚有3
日特別休假未休，被告應依勞基法第38條第4項前段折算為
工資給付4,000元。再被告長期職場霸凌與不法行為，造成
原告精神及心理痛苦，應依民法第184條、第195條第1項前
段，賠償原告非財產上損害即精神慰撫金30萬元，合計413,
334元。為此，爰依上開規定，提起本件訴訟等語。並聲明
：㈠被告應給付原告413,334元，及自起訴狀繕本送達之翌日
起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應開立離職事
由為勞基法第14條第1項第6款、離職日期為114年7月24日之
非自願離職證明書予原告。
二、被告則以：雇主對勞工本有指揮監督及管理權限，縱然被告
對原告工作表現有不滿之表達，提出指正、改進意見，但未
見有侮辱性、謾罵性言詞，尚難謂主管有所批評或表達不同
意見即構成職場霸凌。再被告固有於非工作時間與原告訊息
往來，然僅係通知工作注意事項、簡單詢問，未要求原告必
須即刻提出勞務，應未逾越業務必要合理範圍。縱認被告有
職場霸凌之情形，然原告以其受職場霸凌向高雄市政府勞工
局（下稱勞工局）提出申訴，經國家科學及技術委員會南部
科學園區管理局（下稱南科管理局）派員於114年5月12日對
被告實施勞動檢查，顯然原告知悉自身權益受損係在114年5
月12日以前，卻遲至同年7月24日始主張終止兩造間勞動契
約，已逾勞基法第14條第2項規定之30日除斥期間。又原告
未依被告公司管理規章第5章第9條第13款規定辦理請假，即
自114年7月25日起未再提供勞務，被告業於同年8月5日依勞
基法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日」通知原
告終止兩造間勞動契約，自無須給付資遣費。縱認被告所為
解僱不合法而不生終止勞動契約之效力，原告係依勞基法第
14條向被告終止勞動契約，並無適用或類推適用同法第16條
之規定，原告請求預告期間工資，亦無理由。再原告提出之
診斷證明書僅記載原告適應障礙症合併焦慮及失眠症狀，無
法證明該精神疾患係因職場霸凌行為所致，且原告請求之精
神慰撫金亦屬過高等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
㈠原告自111年2月7日起受僱於被告，擔任行銷部行銷專員，工
作內容為負責市場研究、產品行銷、活動規劃等，約定工時
為9時至18時（中午休息1小時），約定工資每月4萬元。
㈡原告於114年7月24日以路竹郵局第94號存證信函，主張長期
受被告法定代理人Ａ０４及老闆娘職場霸凌與不當對待等，依
勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約，被告於翌（
25）日收受送達。
㈢原告自114年7月25日起未再對被告提供勞務。
㈣被告於114年8月4日以路竹竹南郵局第66號存證信函，以原告
自114年7月25日起無正當理由曠職，依勞基法第12條第1項
第6款終止勞動契約，原告於翌（5）日收受送達。
㈤如認原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約為有理由
，終止日期為114年7月25日；如認被告依勞基法第12條第1
項第6款終止勞動契約為有理由，終止日期為114年8月5日。
㈥如認原告請求資遣費、預告工資為有理由，被告各應給付69,
334元、4萬元。
㈦原告於離職時，尚有3日之特別休假未休，被告願折算為工資
給付原告4,000元。
㈧原告為大學畢業，曾任觀光工廠主任、親子餐廳儲備店長暨
行銷企劃、幼教老師暨人資行銷人員；被告形式資本額為10
億元。
四、本件爭點：
㈠原告以其遭職場霸凌及不當對待，依勞基法第14條第1項第2
款、第6款終止兩造間勞動契約，並請求被告給付資遣費、
預告工資，有無理由？
㈡原告依民法第184條、第195條第1項前段，請求被告給付精神
慰撫金，有無理由？如有理由，數額應以若干為當？
㈢原告請求被告開立離職事由為勞基法第14條第1項第6款、離
職日期為114年7月24日之非自願離職證明書，有無理由？
五、本院之判斷：
㈠按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任
。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反
保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證
明其行為無過失者，不在此限；不法侵害他人之身體、健康
、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法
益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償
相當之金額。民法第184條、第195條第1項前段分別定有明
文。又「職場霸凌」雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌
應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為
，反覆侵害特定個人之人格權、名譽權、或健康權等法律所
保障之法益，達逾越社會通念上可容許之程度，方屬該當。
故需綜合判斷受害人主張屬侵害行為之態樣、次數、頻率，
另考量受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會
一般人所容許之範疇，始能認定是否已具職場霸凌情事。而
當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民
事訴訟法第277條前段定有明文。民事訴訟如係由原告主張
權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證
實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯之事實即令不能
舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高
法院109年度台上字第123號裁判意旨參照）。本件原告主張
其於被告公司任職期間，遭被告職場霸凌而損害其人格尊嚴
，既為被告所否認，自應由原告就此有利於己之事實負舉證
責任。
㈡次按勞基法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就
具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌雙方之
職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之
客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，
惟端視該侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以
為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）。而
雇主對勞工本即有指揮、監督及管理之權限，就勞工之工作
態度、品質、效率等予以質疑、指摘及給予負面評價，難認
屬對勞工之重大侮辱。是勞工主張勞基法第14條第1項第2款
「重大侮辱」作為終止契約事由，非其所受之侮辱行為，已
達令勞工繼續勞動契約欠缺期待可能性之情形，或繼續勞動
契約將造成勞工之損害，非採取終止契約此等非常手段不能
防免之程度，始足當之。
㈢原告所指述被告如附表各編號所示之行為，均難認已踰越社會通念上可容許之程度而屬職場霸凌，分敘如下：
⒈附表編號1部分：原告主張其於113年8月7日依Ａ０４指示於ACRO
DERM社群發布促銷活動訊息，卻於當日夜間先遭Ａ０４之配偶
謝明琴傳送訊息表示該促銷活動會影響公司業績，致原告焦
慮失眠，翌（8）日復遭Ａ０４於工作群組怒罵「豬隊友」，指
責原告打亂國際布局，認Ａ０４之指示前後矛盾，以言語公開
羞辱原告而侵害原告人格尊嚴造成其精神壓力，固提出LINE
對話紀錄截圖為證（本院卷第85、379至383頁）。雖被告否
認該促銷訊息係原告所發布，惟觀諸謝明琴於發布當日夜間
11時13分致電原告，復於11時19分傳送「若客戶退貨，會大
大影響公司這個月的業績」之訊息予原告，原告於翌（8）
日上午8時36分傳送「早安，好的，今天會處理」之訊息予
謝明琴後，謝明琴旋回覆「需要先開會討論然後再決定怎麼
處理」、「美國的客戶及投資人已經進入在我們的Line官網
」等語，是倘該促銷活動訊息非原告所發布，謝明琴應無於
傳送上開訊息予原告之必要，被告上開所辯，固無足採。惟
觀諸Ａ０４係於LINE工作群組傳送「各位親愛的豬隊友好，請
不要在網路上打折扣賣東西，會把我們國際布局打亂。沒有
賣多少錢結果把自己品牌打爛掉，得不償失。你們在會場上
怎麼賣都沒有意見，但是不要在網路訊息上面讓人家看得到
打折的訊息」等語，固以「豬隊友」一詞就勞工工作成果質
疑、指摘或為負面評價，雖用語令人不快，然未指名道姓，
難認係公開以言語羞辱原告，亦非專以貶損原告名譽為目的
而已達到社會通念上所認超過容許之範圍。
⒉附表編號2部分：原告主張Ａ０４於113年4月8日之主管會議中公
然怒罵行銷部有人上個月請特休50小時其不知情，發薪水才
知道等語，惡意針對與公開羞辱原告，造成原告遭其他主管
議論及精神壓力，固提出LINE對話紀錄截圖、2024年度請假
卡為證（本院卷第87、203、385頁）。然原告僅提出事後經
同事轉述之對話紀錄，無從確知Ａ０４於會議中就此部分發言
之措辭或內容，況此僅係Ａ０４為釐清勞工之出勤狀況，不無
因業務繁忙而疏未留意業經其簽核准假之可能，應無惡意針
對、羞辱原告之用意。況依「林經理Katharine」回覆原告
稱「嗯，沒事，他常這樣」、「等一下這張（按即原告之20
24年度請假卡）給我一下，我拿去給他看」等語（本院卷第
387頁），亦足證Ａ０４經常遺忘業經簽准員工休假一情，是於
當日主管會議中縱Ａ０４質疑原告未經簽准即擅自休假，在場
主管應亦不致於未查證之情況下即聽信其片面之詞，進而產
生對原告之負面評價，反係Ａ０４自取其辱，自招員工背後批
評、議論其對公司人事漠不關心，連自己曾經簽核過的文件
都會忘記，員工敢怒卻不敢言之不信任感。
⒊附表編號3、9部分：原告主張其因時差，須配合半夜12時搶
訂海外展覽而自113年7月10日夜間11時30分待命至翌日0時3
0分，嚴重壓縮其休息時間；另於114年6月16日因應美國參
展時差，謝明琴於臺灣時間夜間10時25分許來電詢問展覽事
宜，嚴重干擾其下班後作息與休息時間，認被告漠視員工權
益、不尊重員工個人時間，固提出LINE對話紀錄截圖為證（
本院卷第89、95、401、405至407頁）。然被告因職務需要
而延長勞工工作時間，或非正常工作時間內要求勞工提供勞
務，尚難逕認已構成職場霸凌，被告抗辯因疏未注意時差或
有即時處理必要而聯絡原告，尚非無據。又被告管理規章第
5章第4條有得請領加班費之規定，另依勞動部106年11月30
日勞動條3字第1060132271號函修正「勞工在事業場所外工
作時間指導原則」亦有工作時間認定等相關規範，原告自得
以其延長工作時間向被告請求給付加班費，然原告不為申請
，亦未舉證證明其曾提出申請遭拒或遭主管勸諭撤回，其逕
以於非正常工作時間有接聽被告來電或回覆訊息等情，逕認
係被告強迫原告無償提供勞務而構成職場不法侵害，並無足
採。至原告嗣追加謝明琴於112年6月5日凌晨12時來訊及來
電確認展覽物品內容、同年11月25日星期六夜間7時35分經Ａ
０４於工作群組要求其提供工作相關資訊與交代工作事宜、11
3年1月26日謝明琴於夜間傳送訊息指派工作、同年9月23日
謝明琴夜間傳訊討論保養品方案、114年7月23日謝明琴夜間
傳訊交代記者會事宜等事實，主張屬雇主、雇主配偶對其重
大侮辱行為及職場霸凌，固提出LINE對話紀錄截圖為佐（本
院卷第393至399、403頁），徴諸前揭規定及說明，亦無足
採。
⒋附表編號4部分：原告主張於113年8月28日因網站圖片侵權事
件發生後，原告與同事緊急下架並檢查圖庫，期間多次與董
事長、總經理等主管回報，然Ａ０４仍持續在工作群組公開質
問，並追究決策責任，不斷施加壓力，對其與行銷部門同事
王心希公開質問，固提出工作群組LINE對話紀錄截圖為證（
本院卷第91頁）。依對話紀錄可知係由行銷經理簡赫律（LI
NE暱稱Michael）向Ａ０４報告其行銷部門發現網站圖片侵權之
後續處理情形，Ａ０４則表示「我只是要知道整個決策過程」
、「到底誰參與決策」、「我要知道是誰做的決定」、「這
應該是重大的危機處理事件」等語，應係Ａ０４基於公司負責
人，本於監督及管理之目的，為釐清前因後果並確認責任歸
屬，建立日後遇此相類事件之處理機制，並未針對原告人格
為貶抑，難認已逾越社會通念可忍受之範圍，自不構成重大
侮辱或職場霸凌。
⒌附表編號5部分：原告主張其已於113年9月24日於工作群組LI
NE預告因參展行程衝突故取消原定同年10月8日、10月29日
之行銷業務會議，嗣業務部專員邱詩涵於113年10月29日於L
INE工作群組通知取消本週行銷業務會議時，卻遭Ａ０４回覆訊
息怒斥眾人「混吃等死」，言詞充滿輕蔑不滿，對原告與團
隊造成極大精神壓力，固提出LINE對話紀錄截圖為證（本院
卷第93、389至391頁）。觀諸Ａ０４係就業務部專員邱詩涵於1
13年10月29日在工作群組LINE傳送「經與業務們確認 本週
沒有需要提出討論的事項 相關議題昨天主管會議也由業務
提出報告 故本週的行銷業務會議暫停一次」之訊息表達不
同意見，認尚有諸多事項必須討論而提出質疑，並非無端指
摘，亦非針對原告，縱原告因此感到壓力，亦未達於社會通
念可容忍之程度，難認構成重大侮辱或職場霸凌。
⒍附表編號6、7部分：原告主張其於113年12月12日經由簡赫律
轉述得知其在提離職時，Ａ０４曾要求其「把你們(行銷部)都
開除，因都沒做事，尤其是你(指原告)」，認其意圖不法解
僱，並對原告進行惡意攻擊；翌（13）日另經同事轉述得知
，簡赫律離職時曾向Ａ０４說原告的規劃錯誤，認Ａ０４與主管在
背後負面評論，損害原告聲譽，並製造同事間猜忌與不安，
呼應前一日簡赫律轉述Ａ０４說要把我們都開除的言詞，固提
出LINE對話紀錄截圖為證（本院卷第95頁）。然其上未顯示
與原告對話之一方為何人，無從確知身分、職務是否有接觸
簡赫律之機會或是否確係親耳聽聞簡赫律為上開表述、其於
聽聞後是否另加油添醋或傳達內容非簡赫律原始陳述內容，
均不得而知，且未見該同事因而對原告有負面評價，實無從
僅以同事間口耳相傳之內容，即逕認此舉已損害原告之聲譽
而屬職場霸凌。
⒎附表編號8、10、11、13、15、17部分：原告以Ａ０４先於114年
5月23日會議中，要求原告及其行銷部同仁，參與將二類醫
材「膠原美粒（Collagen ADM Scaffold）」(衛福部醫器製
字第007509號，適應症為傷口照護)誇大療效並改以生髮保
養品方式銷售之專案（下稱系爭專案），利用設計同仁對法
規不熟悉之弱勢，誘導執行違法任務，嗣於同年6月18日行
銷部內部會議中，原告向行銷經理兼董事長特助方瑜表達系
爭專案違法疑慮，然嗣於同年6月23日行銷部內部會議中，
方瑜仍表示公司決議要繼續執行，原告及其他同仁口頭表達
不願參與，方瑜即於同年6月27日下午之行銷業務會議中公
開行銷部同事Ａ０１傳送予方瑜表示婉拒參與系爭專案之LINE
訊息截圖（下稱系爭訊息），引起Ａ０４強烈不滿，會議中數
度咆哮並強迫行銷部同仁須繼續參與，原告為保工作不得不
屈從，進而於同年7月8日於方瑜要求下設立「Regenerative
Miracle」粉絲專頁作為系爭專案行銷宣傳之用，行銷部並
進而製作及印製相關文宣、訂購單、操作影片、外盒包裝、
紙袋，並自淘寶採購200組微針搭配生髮組使用而從事準備
銷售事宜，嚴重危害員工之工作安全，固提出DM、粉專網址
、系爭訊息截圖、影片截圖、訂購單等件為證（本院卷第97
、99、175、211頁）。然系爭專案是否涉有違法，依原告提
出之高雄市政府衛生局（下稱衛生局）回覆郵件表示派員至
現場查察結果尚無法發現「生髮美容套組」產品而無法認定
涉有違反衛生相關法規情事等語（本院卷第177至179頁），
證人Ａ０１亦於本院證稱就生髮套組疑慮並未請教過法律相關
專業人士，係其行銷部之評估等語（本院卷第430頁），證
人Ａ０２即被告生產部生產技術處協理則於本院證稱公司研發
產品有活化頭皮的特性，故規劃要生產生髮套組的產品，故
需要行銷，當時也還沒有申請，不能說是醫療器材等語（本
院卷第436頁）。而倘原告認系爭專案涉有違法疑慮，應係
查閱相關資料並於會議中提出評估報告或改善建議，或表示
有徵詢公司法律顧問等專業意見之必要，以使被告進一步評
估繼續執行可能面臨之風險，然此部分未見原告舉證證明曾
向被告提出相關資料供內部討論，僅其與部門同事王心希、
Ａ０１（下合稱王心希等2人）評估認有違法之虞即拒絕執行，
難認其拒絕執行有正當理由。原告雖以Ａ０４於遭衛生局抽檢
後，在114年7月17日會議中陳稱「你現在檢舉是對我來講是
好事啦，因為我還沒出門嘛。我如果開始賣了你來檢舉，剛
剛人家（按指衛生局）就罰錢了」等語（本院卷第25頁），
認Ａ０４已承認系爭專案確屬違法。惟Ａ０４於同日會議亦稱「你
們自己覺得違法，但是我一定我有自己的想法，我這些業界
這麼久了，我已經跟你們講過，我比你們更愛惜羽毛，我不
會讓自己去陷入說，喔抓去關，不可能啦」、「我只單純的
要求說，我請你們做事情，你們覺得有問題，就應該要來找
我，而不是直接拒絕啊。對不對？你怎麼可以直接就不甩這
個事情違法我不幹，你覺得有違法，你要跟我討論啊。我怎
麼會讓你們做違法的事情。」等語（本院卷第25、61頁），
尚難認Ａ０４於遭檢舉前已明知系爭專案係屬違法。至原告主
張Ａ０４於114年6月27日會議因系爭訊息內容遭公開而對行銷
部咆哮一節，其當時因請病假已先行於下午4時13分許打卡
下班，並未在場，業據被告提出其當日出勤紀錄及會議結束
後之同日下午6時35分許原告向其他同事稱「要不是我今天
要去看醫生，太氣沒有參與到，不然場面會更火爆」等語之
LINE對話紀錄截圖為佐（本院卷第361、363頁），且據證人
Ａ０１於本院證述明確（本院卷第426、427頁），原告主張方
瑜將系爭訊息內容公開於會議資料而遭Ａ０４「公審」之際，
其既未在場，難認被告於當日有以任何不當方式強迫原告必
須執行系爭專案。
⒏附表編號12部分：原告主張其過去請病假未被方瑜要求證明
，但在拒絕參與系爭專案後，方瑜立即針對性要求提供病假
證明，顯見其刻意刁難，固提出請假系統截圖為證（本院卷
第169、171頁）。然依被告公司管理規章第5章第9條第13款
規定「請假手續：a.本公司員工請假時，應於事前親自以口
頭或書面述明理由及日數。……辦理假手續時，除事假外本公
司得要求提出有關證明文件。b.請假核定權限：員工請假應
依『核決權限管理辦法』規定簽核。」（本院卷第240至241頁
）。觀諸原告所載請假事由為「看醫生」，非「身體不適在
家休息」，當無不能提出相關病假證明之情形；而方瑜簽核
意見表示「看完醫生後請附相關證明以完善病假申請事宜」
等語（本院卷第171頁），非不准原告休假而僅請其事後補
具相關證明，佐以證人Ａ０１亦於本院證稱：請病假一定要補
診斷證明書等語（本院卷第428頁），方瑜既係依被告公司
管理規章之請假規定執行，難認係屬刻意刁難原告而構成職
場霸凌。
⒐附表編號14部分：原告主張南科管理局對被告實施勞動檢查
後回覆已要求被告依職業安全衛生設施規則第324條之3規定
改善，顯示被告於勞工身心健康保護方面確實存在缺失，間
接佐證原告職場霸凌申訴之事實，固提出南科管理局回覆內
容為憑（本院卷第173頁）。然細繹回函內容，南科管理局
於114年5月12日及同年7月4日派員至被告公司實施勞動檢查
後，固要求被告依前揭規則採取預防及改善措施，然亦載稱
「有關職業安全衛生法有關不法侵害（即職場霸凌）之預防
，係課以雇主採取預防性之危害辨識、評估、作業場所配置
及工作適性安排等作為之義務，應依職業安全衛生設施規則
第324條之3採取預防措施，並參照勞動部公告之『執行職務
遭受不法侵害預防指引』訂定計畫執行。若雇主未依上開規
定辦理，工作者得依職業安全衛生法第39條申訴，勞動檢查
機構得就雇主是否辦理上開事項實施檢查，『惟不涉及個案
調查、處理及因果關係認定』。」等語，已明揭勞動檢查目
的係關於雇主就職場霸凌應採取之預防措施，不涉及個案事
實、因果關係之認定，原告主張此得佐證其確遭職場霸凌而
受有精神上損害，並無可採。
⒑附表編號16部分：原告主張被告在經衛生局抽檢後，承認生
髮組違法，但因尚未販售而未被罰。嗣Ａ０４於114年7月17日
在其辦公室以「斷了未來後路」等言語恐嚇，強迫原告離職
，意圖進行報復性解僱，固提出錄音檔及譯文為佐（錄音譯
文參本院卷第21至77頁，檔案光碟則置於本院卷末證物存置
袋內）。觀諸Ａ０４開宗明義表示「既然你們工作得那麼不愉
快，那我們就看怎麼解決嘛。你們有什麼想法？」、「我們
以前對老闆不滿意，我們就是把老闆Fire，那你們也可以把
我Fire啊。啊如果你們覺得說你們Fire我太虧了，要資遣費
嘛，那也是小事一件啊，要資遣費很容易啊，我可以資遣你
們。」、「所以看你們到底現在想法是怎麼樣，因為你們已
經攤牌了，衛生局也告了，勞工局你們也告了，啊我們就來
解決嘛。因為我也不希望你們過得那麼不快樂啊，你們說晚
上都睡不著覺，壓力很大，幹嘛呷頭路呷到生病對誰有好處
？我喜歡你們生病嗎？對不對？啊所以很簡單嘛，就看你們
的訴求什麼，如果是要資遣費那小事一件啊。」等語（本院
卷第21頁），說明會議目的係因原告及王心希等2人已向衛
生局、勞工局對被告提出檢舉，雙方信賴關係難以維持，而
協商終止勞動契約一事，表明願以合意資遣方式好聚好散，
至其嗣雖於該會議中陳稱「會斷了你們未來的後路」、「你
們以後的人生會很難過」、「你以後的路不要走了嘛」等語
（本院卷第25、45頁），然觀諸Ａ０４所述前後文義脈落，係
以其為60幾歲行將屆齡退休之人，對比原告及王心希等2人
均尚年輕、擁有燦爛的未來，其等對雇主提出檢舉、與雇主
惡鬥並無好處，僅係說明被告因原告與王心希等2人檢舉一
事而難以維持信任關係，客觀上亦不致令一般人心生畏懼，
且未具體指陳有何將來惡害之通知，難認構成恐嚇。況原告
嗣於該會議中亦表示要非自願離職即資遣，且要求賠償精神
損失，金額則待回去計算等語（本院卷第47頁），顯然並非
受恐嚇致心生畏懼而被迫離職。復佐以王心希雖經Ａ０４為前
述原告認屬恐嚇言語仍表示不離職亦不接受資遣等語（本院
卷第45頁），足佐原告及王心希等2人未因而感受壓力進而
被迫離職。
⒒附表編號18部分：原告主張其於114年7月28日、同年8月4日
在南科管理局與被告進行勞資爭議調解時，被告委任之代理
人要求以「業務緊縮」作為解僱原告與Ａ０１之事由，因原告
不同意故調解不成立，然被告卻在聲稱業務緊縮期間持續招
募相同職位，認其主張不實，固提出勞資爭議調解紀錄、人
力銀行徵才廣告為證（本院卷第79至82、105、193至195頁
）。惟原告、Ａ０１已於114年7月17日會議中表明要離職（本
院卷第51至53頁），嗣Ａ０１於同年月28日於南科管理局與被
告成立調解（本院卷第181至183頁），原告則於同年月24日
寄發存證信函主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約
，其後即未再至被告公司上班（參本院卷第247頁原告出勤
紀錄），則被告因原告、Ａ０１之職缺而自同年月28日起委由
人力銀行先後刊登行銷產品經理、南區業務代表（儲備幹部
）、行銷企劃專員、美編設計專員之徵才廣告以補足行銷部
門職務缺口，並無不當。至原告主張被告有勞基法第14條第
1項第6款之終止勞動契約事由，為被告所否認，而原告之目
的亦僅係取得非自願離職證明書作為將來轉職（或申請失業
給付）之用，則被告提出以勞基法第11條第2款作為解僱事
由，將兩造所爭執之「被告有無違反勞動契約或勞工法令，
致有損害勞工權益之虞」之爭議暫擱一旁，而著眼於實際問
題之解決，與被告是否確因業務緊縮而對外徵才，要屬二事
，況此亦非構成侵害原告聲譽或人格法益之事由，且以原告
當時已離職，更無成立職場霸凌之餘地。
⒓附表編號19、20部分：原告主張被告對Ａ０１以不實理由惡意資
遣、違反調解協議、明知Ａ０１有經濟壓力，卻惡意拖延離職
證明書之寄送，試圖影響其後續辦理失業補助申請手續；另
惡意解僱王心希，將「員工拒絕違法專案」認定為「無端拒
絕配合本公司決策執行」，並將「員工向衛生局、勞工局檢
舉」扭曲為「外洩本公司研發中機密資料」、「無端指控主
管及本公司霸凌，並涉嫌威脅恐嚇本公司要求賠償欲意不當
取財」，固提出Ａ０１與被告之南科管理局勞資爭議調解紀錄
、Ａ０１與管理部經理Ａ０５之LINE對話紀錄截圖、Ａ０１向勞工局
申訴之電子郵件及寄件紀錄、被告通知王心希終止勞動契約
之路竹竹南郵局第65號存證信函等件為證（本院卷第181至1
91、197至201頁）。惟此部分與原告無關，並非被告對原告
之作為，原告自不得援引為被告不法侵害其人格法益之依據
。
⒔附表編號21部分：原告主張其以存證信函終止兩造間勞動契
約後，被告惡意刁難，拒不提供原告終止契約後之相關文件
，意圖妨礙原告未來之求職，惡意使原告無法順利辦理轉職
手續，認被告確有不法侵害與精神霸凌，且係有計畫、有目
的之持續性行為，固提出其於114年8月5日寄送予被告之路
竹郵局第97號存證信函（含交接清單）為證（本院卷第111
至117頁）。然兩造因離職事由意見不一，致未能以合意資
遣方式解決爭議，經於114年7月28日、同年8月4日兩度調解
不成立後，原告即於同年8月5日提起本件訴訟（參本院卷第
7頁民事起訴狀上本院收文日期章戳），則被告於訴訟期間
未再有任何舉措，靜待司法裁判結果，難認此已構成對原告
人格法益之不法侵害。至原告以Ａ０４曾於114年7月17日會議
上向原告及王心希等2人稱「會斷了你們的後路」、「你們
以後的人生會很難過」等語，認其早有阻撓原告及Ａ０１離職
之計畫，惟觀諸Ａ０４為上開言詞之前後文義，均在指述原告
及王心希等2人檢舉雇主一事並非明智之舉，無從認定Ａ０４早
有預謀阻礙其等相關離職程序之辦理。
⒕至原告雖曾於114年6月30日、同年7月9日至身心科就醫而經
診斷為「適應障礙症合併焦慮及失眠症狀」，經醫囑建議調
整工作單位，固提出醫院診斷證明書及門診收據為憑（本院
卷第107、109頁），然如附表各編號所示行為尚非構成對原
告之不法侵害，業經本院認定如前，縱依原告主訴其精神壓
力係來自於職場環境，亦無從認定係受職場霸凌之所致，無
從為有利原告之認定。從而，原告主張被告有如附表編號1
至17所示行為，主張依勞基法第14條第1項第2款、第6款終
止兩造間勞動契約，及主張被告以如附表各編號所示行為，
不法侵害其人格尊嚴致其受有精神痛苦，構成職場霸凌與不
當對待，依民法第184條、第195條第1項前段，請求被告給
付精神慰撫金30萬元，均無理由。
㈣原告請求被告給付資遣費、預告期間工資，為無理由：
⒈按依勞退條例第12條第1項規定，勞工請求雇主給付資遣費，
必須於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第
20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，始
有適用。又依勞基法第16條第1項第3款、第3項規定，雇主
依第同法11條或第13條但書規定終止勞動契約，如為繼續工
作3年以上之勞工，應於30日前預告，未依規定期間預告而
為終止者，應給付預告期間之工資。本件原告主張依勞基法
第14條第1項第2款、第6款規定，終止兩造間勞動契約，為
無理由，業經本院認定如前，則其依勞退條例第12條第1項
，請求被告給付資遣費69,334元，及主張類推適用勞基法第
16條第1項第3款、第3項，請求被告給付30日預告期間之工
資4萬元，即屬無據。
⒉原告雖主張Ａ０４於114年7月17日與行銷部所召開之會議中已表
示願給付原告資遣費、預告工資，固提出錄音譯文為佐（本
院卷第21至77頁），然兩造並未進而就合意資遣事由與費用
進行討論，應無資遣之合意。況原告係於114年7月24日依勞
基法第14條第1項第6款單方終止勞動契約，主張被告應依法
給付資遣費、預告工資等，顯然亦不認為兩造於前揭會議中
已達成資遣之合意。再觀諸Ａ０４於上開會議中係稱「所以現
在就是說你們三位（按：指原告及王心希等2人）如果都覺
得這個工作讓你們這麼痛苦，那需要資遣費，我就資遣你們
，那我們就約定好做到月底，然後按照公告，按照你們該有
的資遣費就通通算給你，好不好？」、「我反正你到7月31
號在通知之前，所以還會多算時間給你，然後該有的一點都
不缺」等語（本院卷第21、47頁），又被告抗辯於錄音檔00
:29:58處（按：被告誤載為29:58:00），原告更於Ａ０４表示
做到7月31日等語後，回答「嗯」表示肯定（本院卷第461頁
），未據原告提出爭執，堪認係以原告工作至114年7月31日
為給付資遣費、預告工資之停止條件，然原告自114年7月25
日起未再提供勞務，亦未向被告辦理請假，為兩造所不爭執
，復依其存證信函尚請求被告給付勞動契約終止時未休畢之
3日特別休假工資4,000元（本院卷第15至16頁），堪認其未
能依約提供勞務至7月底非因加計未休完之特別休假之故。
原告此部分之主張，亦無理由。
㈤原告請求被告開立非自願離職證明書，為無理由：
按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其
代理人不得拒絕，勞基法第19條固有明文。而勞動契約之終
止，不論是雇主經預告、不經預告而單方終止，或勞方經預
告、不經預告而終止，其等所為之終止契約意思表示，均屬
單方行使契約終止權所為之意思表示，核屬形成權之行使，
均無待他方為同意或不同意之意思表示即生效力。意即於對
話而為意思表示時，其意思表示，以相對人了解時；於非對
話而為意思時，其意思表示，以通知到達相對人時，發生終
止契約之效力。原告主張被告對其有如前述重大侮辱、職場
霸凌等情而構成勞基法第14條第1項第2款、第6款終止勞動
契約事由，既經本院認為無理由，則其請求被告開立離職事
由為勞基法第14條第1項第6款及離職日期為114年7月24日之
非自願離職證明書，自屬無據。
㈥原告請求未休特別休假工資4,000元，為有理由：
末按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作3年以上5年未滿
者，每年應給予14日之特別休假。勞工之特別休假，因年度
終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第
38條第1項第4款、第4項前段分別定有明文。另按本法第38
條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給
工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工
資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結
或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者
，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之
工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第
1款第1、2目亦有明定。原告主張其自111年2月7日起受僱於
被告，至114年7月25日離職止，有3日特別休假未休，以兩
造約定月薪4萬元計算，被告應給付特別休假未休工資4,000
元（計算式：40000元÷30日×3日=3000元）等情，為被告所
不爭執，其此部分之請求，自屬有據，應予准許。
六、綜上所述，原告依勞基法第38條第4項前段，請求被告給付
未休特別休假工資4,000元，及自起訴狀繕本送達之翌日即1
14年8月16日（本院卷第129頁送達證書）起至清償日止，按
年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾上開範圍之請
求，為無理由，應予駁回。
七、本判決第1項係法院就勞工之給付請求為雇主即被告敗訴之
判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執
行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告
預供擔保後得免為假執行。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及所提證據，經本院審酌
後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列。
九、據上論結，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，判
決如主文。
中 華 民 國 115 年 1 月 16 日
勞動法庭 法 官 楊捷羽
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如
委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 1 月 16 日
書記官 許雅如
附表（本院卷第153至165頁）：
編號 日期（民國） 處所 方式 行為人 職位/職稱 1 112年8月8日 上午8:31 LINE 言語羞辱： 因依Ａ０４同意排程發布促銷，卻遭其於工作群組怒罵「豬隊友」，指責打亂國際布局。此舉嚴重損害原告人格尊嚴，並造成精神壓力。 Ａ０４ 董事長兼執行長 2 113年4月8日 上午10:16 公司會議室 言語羞辱： 主管會議中，Ａ０４公然怒罵行銷部有人(指原告)請特休他不知情，發薪水才知道，但事實上Ａ０４早已核准。此舉屬惡意針對與公開羞辱，造成原告遭其他主管議論及精神壓力。 Ａ０４ 董事長兼執行長 3 113年7月10日夜間11:30至翌（11）日00:30 住家 不合理工作要求： 因時差，原告須配合半夜12時搶訂海外展覽，自前日23:30待命至翌日0:30，嚴重壓縮休息時間，隔日仍須正常上班，顯見公司漠視員工權益。 謝天慈 董事長女兒兼特助 4 113年8月28日下午2:00 LINE 公開質問： 網站圖片侵權事件發生後，原告與同事緊急下架並檢查圖庫，期間多次與董事長、總經理等主管回報，但Ａ０４仍持續在工作群組公開質問，並追究決策責任，不斷施加壓力。 Ａ０４ 董事長兼執行長 5 113年10月29日上午9:45 LINE 言語羞辱： 呂志鋒總經理因展覽行程致使行銷業務會議暫停，但Ａ０４卻在群組怒斥眾人「混吃等死」，言詞充滿輕蔑不滿，對原告與團隊造成極大精神壓力。 Ａ０４ 董事長兼執行長 6 113年12月12日 公司 惡意恫嚇： 簡赫律經理提離職時，Ａ０４曾要求其「把你們(行銷部)都開除，因都沒做事，尤其是你(指原告)」，足證Ａ０４意圖不法解僱，並對原告進行惡意攻擊。 Ａ０４ 簡赫律 董事長兼執行長 行銷經理 7 113年12月13日 LINE 惡意毀謗： 同事轉述，簡赫律經理離職時曾向Ａ０４說原告的規劃錯誤，此顯示Ａ０４與主管在背後負面評論，損害原告聲譽，並製造同事間猜忌與不安，並呼應前一日簡赫律經理轉述Ａ０４說要把原告及行銷部同仁都開除的言詞。 Ａ０４ 簡赫律 董事長兼執行長 行銷經理 8 114年5月23日下午2:00 公司會議室 利用職務權力誘導進行違法行為： Ａ０４要求原告與行銷部同仁參與將二類醫材「膠原美粒（Collagen ADM Scaffold）」(衛福部醫器製字第007509號，適應症為傷口照護)誇大療效並以生髮保養品方式銷售之專案。此專案涉嫌違反醫療法規，Ａ０４利用同仁對法規不熟悉之弱勢，誘導執行違法任務，已嚴重危害員工之工作安全。 Ａ０４ 董事長兼執行長 9 114年6月16日 住家 不合理工作要求： 因應美國參展時差，Ａ０４配偶於臺灣時間晚上10時25分來電，詢問展覽事宜，此舉嚴重干擾原告下班後作息與休息時間，顯見公司高層未能尊重員工個人時間。 謝明琴 董事長配偶 10 114年6月18日 114年6月23日 公司會議室 公司執意進行違法專案： 原告與同事對生髮專案適法性表達疑慮，主管回報後，公司仍決議繼續執行，此時原告與同事表明不願參與。 Ａ０４ 方瑜 董事長兼執行長 行銷經理兼董事長特助 11 114年6月27日下午4:30 公司會議室 被告違反就業服務法第5條第2項第4款，強迫員工從事違法工作： 方瑜將Ａ０１拒絕參與專案的訊息截圖於會議上公審，引起Ａ０４強烈不滿並咆哮，強迫行銷部同仁繼續執行該違法專案，不同意就離職或資遣。為保工作只能答應。原告當時雖未在場，但會後方瑜即要求原告繼續執行該違法專案。 Ａ０４ 方瑜 董事長兼執行長 行銷經理兼董事長特助 12 114年6月30日 公司 針對性惡意刁難： 原告過去請病假未被方瑜要求證明，但在拒絕參與違法專案後，方瑜立即針對性要求提供病假證明，顯見其刻意刁難。 方瑜 行銷經理兼董事長特助 13 114年7月8日 公司 強迫員工從事違法工作： 主管要求原告設立「Regenerative Miracle」粉絲專頁，該專頁為將來用於生髮組專案行銷宣傳之用。 方瑜 林邁克 行銷經理兼董事長特助 國貿部經理 14 114年7月14日 公司 被告未盡保護員工身心健康義務： 南科管理局勞動檢查後回覆，已要求被告依職業安全衛生設施規則第324條之3規定改善，顯示被告在勞工身心健康保護方面確實存在失，間接佐證原告職場霸凌申訴之事實。 Ａ０４ 董事長兼執行長 15 114年7月8日至同年月17日 公司 被告違反就業服務法第5條第2項第4款，強迫員工從事違法工作： 被告為生技展非法銷售生髮組，要求製作文宣、影片及採購微針，並強迫製作訂購單，此非其向衛生局所稱之「僅內部教育訓練」。 Ａ０４ 方瑜 林邁克 董事長兼執行長 行銷經理兼董事長特助 國貿部經理 16 114年7月17日 董事長辦公室 惡意恫嚇、強迫離職： 被告在衛生局抽檢後，承認生髮組違法，但因尚未販售而未被罰。隨後，Ａ０４以「斷了未來後路」等言語恐嚇，強迫原告離開公司，意圖進行報復性解僱。 Ａ０４ 董事長兼執行長 17 114年7月24日 生髮組為違法專案： 高雄市政府衛生局回覆，已面諭公司相關法規，並要求教育訓練內容應符合規定，間接證實該生髮組不符法規，且公司有傳遞錯誤資訊。 Ａ０４ 董事長兼執行長 18 114年7月28日 114年8月4日 南科管理局勞資爭議調解會 不實理由惡意資遣： 被告之代理人於勞資爭議調解會議上，以業務緊縮為由要求解僱原告與Ａ０１，原告不同意故調解不成立，然公司卻在聲稱緊縮期間持續招募相同職位，足證其主張不實。 Ａ０４ Ａ０５ 董事長兼執行長 管理部經理 19 114年7月28日至同年8月4日 南科管理局勞資爭議調解會 對Ａ０１以不實理由惡意資遣、違反調解協議，明知Ａ０１有經濟壓力，卻惡意拖延非自願離職證明書寄送，試圖影響其後續辦理失業補助申請手續，與Ａ０４於114年7月17日會議上所稱「你們以後的人生會很難過」之惡意恫嚇言論相互呼應。 Ａ０４ Ａ０５ 董事長兼執行長 管理部經理 20 114年7月30日 公司 對王心希惡意解僱： 將「員工拒絕違法專案」認定為「無端拒絕配合本公司決策執行」，並將「員工向衛生局、勞工局檢舉」扭曲為「外洩本公司研發中機密資料」、「無端指控主管及本公司霸凌，並涉嫌威脅恐嚇本公司要求賠償欲意不當取財」。 Ａ０４ 董事長兼執行長 21 114年8月5日至同年月18日 被告惡意刁難，拒不提供原告終止契約後之相關文件。此等行為顯係意圖妨礙原告未來之求職，惡意使原告無法順利辦理轉職手續，此亦與Ａ０４於114年7月17日會議上，所稱「會斷了你們未來的後路」之惡意恫嚇言論相互呼應，足以證明被告之不法侵害與精神霸凌，乃係有計畫、有目的之持續性行為。 Ａ０４ Ａ０５ 董事長兼執行長 管理部經理
114年度勞簡字第41號
原 告 王郁芳
訴訟代理人 陳欣怡律師（法扶律師）
被 告 亞果生醫股份有限公司
法定代理人 謝達仁
訴訟代理人 黃冠睿
蔡長勛律師
林世勳律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年12月4日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣4,000元，及自民國114年8月16日起
至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。
四、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣4,000元為原告
預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分
按勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定：雇主
違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工
得不經預告終止契約。自上開規定可知，勞工終止勞動契約
時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動
契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦
不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工
法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約
之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理
由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據（最高法院92
年度台上字第1779號判決要旨參照）。亦即，勞基法第14條
第1項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確說明其終止勞
動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其事實上之依
據，僅需雇主具備勞基法第14條第1項各款事由之一，勞工
即可以之為由終止勞動契約，即勞工可主張終止勞動契約之
事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律及事實理由為限
，僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生者即可。查，原告
於民國114年7月24日固以路竹郵局第94號存證信函載明係依
勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約關係，惟已說
明因自任職以來長期遭受雇主Ａ０４及老闆娘之職場霸凌與不
當對待，包括言語羞辱、恣意高壓、嚴重干擾下班作息，並
製造恐懼、不友善之工作環境，且要求其參與涉及誇大療效
之違法專案、主管方瑜施加不當壓力、過度指派工作等語（
本院卷第15頁），徴諸前揭規定及說明，自不以其終止契約
時所述之法律及事實理由為限，僅需於終止時已發生即可。
是原告於起訴後追加依勞基法第14條第1項第2款「雇主、雇
主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為」之終止勞動契約事由（本院卷第375頁），應予准許。
被告抗辯其追加有延滯訴訟之虞而於法不合，尚無可採。
貳、實體部分
一、原告主張：原告於111年2月7日至114年7月24日受僱於被告
擔任行銷部行銷專員，工作內容為負責市場研究、產品行銷
、活動規劃等，約定工時為9時至18時（中午休息1小時），
約定工資每月新臺幣(下同)4萬元。因原告在職期間長期遭
受被告如附表所示之職場霸凌與不法行為，遂於114年7月24
日寄發存證信函以被告違反勞基法第14條第1項第6款為由，
終止兩造間勞動契約，並自翌（25）日起未至被告公司上班
。該終止勞動契約事由係屬就業保險法第11條第3項規定之
非自願離職，被告應依勞基法第19條發給非自願離職證明書
，並依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項給付
資遣費69,334元，及類推適用勞基法第16條第1項第3款、第
4項，給付30日預告期間工資40,000元，且原告離職時尚有3
日特別休假未休，被告應依勞基法第38條第4項前段折算為
工資給付4,000元。再被告長期職場霸凌與不法行為，造成
原告精神及心理痛苦，應依民法第184條、第195條第1項前
段，賠償原告非財產上損害即精神慰撫金30萬元，合計413,
334元。為此，爰依上開規定，提起本件訴訟等語。並聲明
：㈠被告應給付原告413,334元，及自起訴狀繕本送達之翌日
起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應開立離職事
由為勞基法第14條第1項第6款、離職日期為114年7月24日之
非自願離職證明書予原告。
二、被告則以：雇主對勞工本有指揮監督及管理權限，縱然被告
對原告工作表現有不滿之表達，提出指正、改進意見，但未
見有侮辱性、謾罵性言詞，尚難謂主管有所批評或表達不同
意見即構成職場霸凌。再被告固有於非工作時間與原告訊息
往來，然僅係通知工作注意事項、簡單詢問，未要求原告必
須即刻提出勞務，應未逾越業務必要合理範圍。縱認被告有
職場霸凌之情形，然原告以其受職場霸凌向高雄市政府勞工
局（下稱勞工局）提出申訴，經國家科學及技術委員會南部
科學園區管理局（下稱南科管理局）派員於114年5月12日對
被告實施勞動檢查，顯然原告知悉自身權益受損係在114年5
月12日以前，卻遲至同年7月24日始主張終止兩造間勞動契
約，已逾勞基法第14條第2項規定之30日除斥期間。又原告
未依被告公司管理規章第5章第9條第13款規定辦理請假，即
自114年7月25日起未再提供勞務，被告業於同年8月5日依勞
基法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日」通知原
告終止兩造間勞動契約，自無須給付資遣費。縱認被告所為
解僱不合法而不生終止勞動契約之效力，原告係依勞基法第
14條向被告終止勞動契約，並無適用或類推適用同法第16條
之規定，原告請求預告期間工資，亦無理由。再原告提出之
診斷證明書僅記載原告適應障礙症合併焦慮及失眠症狀，無
法證明該精神疾患係因職場霸凌行為所致，且原告請求之精
神慰撫金亦屬過高等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
㈠原告自111年2月7日起受僱於被告，擔任行銷部行銷專員，工
作內容為負責市場研究、產品行銷、活動規劃等，約定工時
為9時至18時（中午休息1小時），約定工資每月4萬元。
㈡原告於114年7月24日以路竹郵局第94號存證信函，主張長期
受被告法定代理人Ａ０４及老闆娘職場霸凌與不當對待等，依
勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約，被告於翌（
25）日收受送達。
㈢原告自114年7月25日起未再對被告提供勞務。
㈣被告於114年8月4日以路竹竹南郵局第66號存證信函，以原告
自114年7月25日起無正當理由曠職，依勞基法第12條第1項
第6款終止勞動契約，原告於翌（5）日收受送達。
㈤如認原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約為有理由
，終止日期為114年7月25日；如認被告依勞基法第12條第1
項第6款終止勞動契約為有理由，終止日期為114年8月5日。
㈥如認原告請求資遣費、預告工資為有理由，被告各應給付69,
334元、4萬元。
㈦原告於離職時，尚有3日之特別休假未休，被告願折算為工資
給付原告4,000元。
㈧原告為大學畢業，曾任觀光工廠主任、親子餐廳儲備店長暨
行銷企劃、幼教老師暨人資行銷人員；被告形式資本額為10
億元。
四、本件爭點：
㈠原告以其遭職場霸凌及不當對待，依勞基法第14條第1項第2
款、第6款終止兩造間勞動契約，並請求被告給付資遣費、
預告工資，有無理由？
㈡原告依民法第184條、第195條第1項前段，請求被告給付精神
慰撫金，有無理由？如有理由，數額應以若干為當？
㈢原告請求被告開立離職事由為勞基法第14條第1項第6款、離
職日期為114年7月24日之非自願離職證明書，有無理由？
五、本院之判斷：
㈠按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任
。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反
保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證
明其行為無過失者，不在此限；不法侵害他人之身體、健康
、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法
益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償
相當之金額。民法第184條、第195條第1項前段分別定有明
文。又「職場霸凌」雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌
應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為
，反覆侵害特定個人之人格權、名譽權、或健康權等法律所
保障之法益，達逾越社會通念上可容許之程度，方屬該當。
故需綜合判斷受害人主張屬侵害行為之態樣、次數、頻率，
另考量受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會
一般人所容許之範疇，始能認定是否已具職場霸凌情事。而
當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民
事訴訟法第277條前段定有明文。民事訴訟如係由原告主張
權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證
實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯之事實即令不能
舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高
法院109年度台上字第123號裁判意旨參照）。本件原告主張
其於被告公司任職期間，遭被告職場霸凌而損害其人格尊嚴
，既為被告所否認，自應由原告就此有利於己之事實負舉證
責任。
㈡次按勞基法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就
具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌雙方之
職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之
客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，
惟端視該侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以
為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）。而
雇主對勞工本即有指揮、監督及管理之權限，就勞工之工作
態度、品質、效率等予以質疑、指摘及給予負面評價，難認
屬對勞工之重大侮辱。是勞工主張勞基法第14條第1項第2款
「重大侮辱」作為終止契約事由，非其所受之侮辱行為，已
達令勞工繼續勞動契約欠缺期待可能性之情形，或繼續勞動
契約將造成勞工之損害，非採取終止契約此等非常手段不能
防免之程度，始足當之。
㈢原告所指述被告如附表各編號所示之行為，均難認已踰越社會通念上可容許之程度而屬職場霸凌，分敘如下：
⒈附表編號1部分：原告主張其於113年8月7日依Ａ０４指示於ACRO
DERM社群發布促銷活動訊息，卻於當日夜間先遭Ａ０４之配偶
謝明琴傳送訊息表示該促銷活動會影響公司業績，致原告焦
慮失眠，翌（8）日復遭Ａ０４於工作群組怒罵「豬隊友」，指
責原告打亂國際布局，認Ａ０４之指示前後矛盾，以言語公開
羞辱原告而侵害原告人格尊嚴造成其精神壓力，固提出LINE
對話紀錄截圖為證（本院卷第85、379至383頁）。雖被告否
認該促銷訊息係原告所發布，惟觀諸謝明琴於發布當日夜間
11時13分致電原告，復於11時19分傳送「若客戶退貨，會大
大影響公司這個月的業績」之訊息予原告，原告於翌（8）
日上午8時36分傳送「早安，好的，今天會處理」之訊息予
謝明琴後，謝明琴旋回覆「需要先開會討論然後再決定怎麼
處理」、「美國的客戶及投資人已經進入在我們的Line官網
」等語，是倘該促銷活動訊息非原告所發布，謝明琴應無於
傳送上開訊息予原告之必要，被告上開所辯，固無足採。惟
觀諸Ａ０４係於LINE工作群組傳送「各位親愛的豬隊友好，請
不要在網路上打折扣賣東西，會把我們國際布局打亂。沒有
賣多少錢結果把自己品牌打爛掉，得不償失。你們在會場上
怎麼賣都沒有意見，但是不要在網路訊息上面讓人家看得到
打折的訊息」等語，固以「豬隊友」一詞就勞工工作成果質
疑、指摘或為負面評價，雖用語令人不快，然未指名道姓，
難認係公開以言語羞辱原告，亦非專以貶損原告名譽為目的
而已達到社會通念上所認超過容許之範圍。
⒉附表編號2部分：原告主張Ａ０４於113年4月8日之主管會議中公
然怒罵行銷部有人上個月請特休50小時其不知情，發薪水才
知道等語，惡意針對與公開羞辱原告，造成原告遭其他主管
議論及精神壓力，固提出LINE對話紀錄截圖、2024年度請假
卡為證（本院卷第87、203、385頁）。然原告僅提出事後經
同事轉述之對話紀錄，無從確知Ａ０４於會議中就此部分發言
之措辭或內容，況此僅係Ａ０４為釐清勞工之出勤狀況，不無
因業務繁忙而疏未留意業經其簽核准假之可能，應無惡意針
對、羞辱原告之用意。況依「林經理Katharine」回覆原告
稱「嗯，沒事，他常這樣」、「等一下這張（按即原告之20
24年度請假卡）給我一下，我拿去給他看」等語（本院卷第
387頁），亦足證Ａ０４經常遺忘業經簽准員工休假一情，是於
當日主管會議中縱Ａ０４質疑原告未經簽准即擅自休假，在場
主管應亦不致於未查證之情況下即聽信其片面之詞，進而產
生對原告之負面評價，反係Ａ０４自取其辱，自招員工背後批
評、議論其對公司人事漠不關心，連自己曾經簽核過的文件
都會忘記，員工敢怒卻不敢言之不信任感。
⒊附表編號3、9部分：原告主張其因時差，須配合半夜12時搶
訂海外展覽而自113年7月10日夜間11時30分待命至翌日0時3
0分，嚴重壓縮其休息時間；另於114年6月16日因應美國參
展時差，謝明琴於臺灣時間夜間10時25分許來電詢問展覽事
宜，嚴重干擾其下班後作息與休息時間，認被告漠視員工權
益、不尊重員工個人時間，固提出LINE對話紀錄截圖為證（
本院卷第89、95、401、405至407頁）。然被告因職務需要
而延長勞工工作時間，或非正常工作時間內要求勞工提供勞
務，尚難逕認已構成職場霸凌，被告抗辯因疏未注意時差或
有即時處理必要而聯絡原告，尚非無據。又被告管理規章第
5章第4條有得請領加班費之規定，另依勞動部106年11月30
日勞動條3字第1060132271號函修正「勞工在事業場所外工
作時間指導原則」亦有工作時間認定等相關規範，原告自得
以其延長工作時間向被告請求給付加班費，然原告不為申請
，亦未舉證證明其曾提出申請遭拒或遭主管勸諭撤回，其逕
以於非正常工作時間有接聽被告來電或回覆訊息等情，逕認
係被告強迫原告無償提供勞務而構成職場不法侵害，並無足
採。至原告嗣追加謝明琴於112年6月5日凌晨12時來訊及來
電確認展覽物品內容、同年11月25日星期六夜間7時35分經Ａ
０４於工作群組要求其提供工作相關資訊與交代工作事宜、11
3年1月26日謝明琴於夜間傳送訊息指派工作、同年9月23日
謝明琴夜間傳訊討論保養品方案、114年7月23日謝明琴夜間
傳訊交代記者會事宜等事實，主張屬雇主、雇主配偶對其重
大侮辱行為及職場霸凌，固提出LINE對話紀錄截圖為佐（本
院卷第393至399、403頁），徴諸前揭規定及說明，亦無足
採。
⒋附表編號4部分：原告主張於113年8月28日因網站圖片侵權事
件發生後，原告與同事緊急下架並檢查圖庫，期間多次與董
事長、總經理等主管回報，然Ａ０４仍持續在工作群組公開質
問，並追究決策責任，不斷施加壓力，對其與行銷部門同事
王心希公開質問，固提出工作群組LINE對話紀錄截圖為證（
本院卷第91頁）。依對話紀錄可知係由行銷經理簡赫律（LI
NE暱稱Michael）向Ａ０４報告其行銷部門發現網站圖片侵權之
後續處理情形，Ａ０４則表示「我只是要知道整個決策過程」
、「到底誰參與決策」、「我要知道是誰做的決定」、「這
應該是重大的危機處理事件」等語，應係Ａ０４基於公司負責
人，本於監督及管理之目的，為釐清前因後果並確認責任歸
屬，建立日後遇此相類事件之處理機制，並未針對原告人格
為貶抑，難認已逾越社會通念可忍受之範圍，自不構成重大
侮辱或職場霸凌。
⒌附表編號5部分：原告主張其已於113年9月24日於工作群組LI
NE預告因參展行程衝突故取消原定同年10月8日、10月29日
之行銷業務會議，嗣業務部專員邱詩涵於113年10月29日於L
INE工作群組通知取消本週行銷業務會議時，卻遭Ａ０４回覆訊
息怒斥眾人「混吃等死」，言詞充滿輕蔑不滿，對原告與團
隊造成極大精神壓力，固提出LINE對話紀錄截圖為證（本院
卷第93、389至391頁）。觀諸Ａ０４係就業務部專員邱詩涵於1
13年10月29日在工作群組LINE傳送「經與業務們確認 本週
沒有需要提出討論的事項 相關議題昨天主管會議也由業務
提出報告 故本週的行銷業務會議暫停一次」之訊息表達不
同意見，認尚有諸多事項必須討論而提出質疑，並非無端指
摘，亦非針對原告，縱原告因此感到壓力，亦未達於社會通
念可容忍之程度，難認構成重大侮辱或職場霸凌。
⒍附表編號6、7部分：原告主張其於113年12月12日經由簡赫律
轉述得知其在提離職時，Ａ０４曾要求其「把你們(行銷部)都
開除，因都沒做事，尤其是你(指原告)」，認其意圖不法解
僱，並對原告進行惡意攻擊；翌（13）日另經同事轉述得知
，簡赫律離職時曾向Ａ０４說原告的規劃錯誤，認Ａ０４與主管在
背後負面評論，損害原告聲譽，並製造同事間猜忌與不安，
呼應前一日簡赫律轉述Ａ０４說要把我們都開除的言詞，固提
出LINE對話紀錄截圖為證（本院卷第95頁）。然其上未顯示
與原告對話之一方為何人，無從確知身分、職務是否有接觸
簡赫律之機會或是否確係親耳聽聞簡赫律為上開表述、其於
聽聞後是否另加油添醋或傳達內容非簡赫律原始陳述內容，
均不得而知，且未見該同事因而對原告有負面評價，實無從
僅以同事間口耳相傳之內容，即逕認此舉已損害原告之聲譽
而屬職場霸凌。
⒎附表編號8、10、11、13、15、17部分：原告以Ａ０４先於114年
5月23日會議中，要求原告及其行銷部同仁，參與將二類醫
材「膠原美粒（Collagen ADM Scaffold）」(衛福部醫器製
字第007509號，適應症為傷口照護)誇大療效並改以生髮保
養品方式銷售之專案（下稱系爭專案），利用設計同仁對法
規不熟悉之弱勢，誘導執行違法任務，嗣於同年6月18日行
銷部內部會議中，原告向行銷經理兼董事長特助方瑜表達系
爭專案違法疑慮，然嗣於同年6月23日行銷部內部會議中，
方瑜仍表示公司決議要繼續執行，原告及其他同仁口頭表達
不願參與，方瑜即於同年6月27日下午之行銷業務會議中公
開行銷部同事Ａ０１傳送予方瑜表示婉拒參與系爭專案之LINE
訊息截圖（下稱系爭訊息），引起Ａ０４強烈不滿，會議中數
度咆哮並強迫行銷部同仁須繼續參與，原告為保工作不得不
屈從，進而於同年7月8日於方瑜要求下設立「Regenerative
Miracle」粉絲專頁作為系爭專案行銷宣傳之用，行銷部並
進而製作及印製相關文宣、訂購單、操作影片、外盒包裝、
紙袋，並自淘寶採購200組微針搭配生髮組使用而從事準備
銷售事宜，嚴重危害員工之工作安全，固提出DM、粉專網址
、系爭訊息截圖、影片截圖、訂購單等件為證（本院卷第97
、99、175、211頁）。然系爭專案是否涉有違法，依原告提
出之高雄市政府衛生局（下稱衛生局）回覆郵件表示派員至
現場查察結果尚無法發現「生髮美容套組」產品而無法認定
涉有違反衛生相關法規情事等語（本院卷第177至179頁），
證人Ａ０１亦於本院證稱就生髮套組疑慮並未請教過法律相關
專業人士，係其行銷部之評估等語（本院卷第430頁），證
人Ａ０２即被告生產部生產技術處協理則於本院證稱公司研發
產品有活化頭皮的特性，故規劃要生產生髮套組的產品，故
需要行銷，當時也還沒有申請，不能說是醫療器材等語（本
院卷第436頁）。而倘原告認系爭專案涉有違法疑慮，應係
查閱相關資料並於會議中提出評估報告或改善建議，或表示
有徵詢公司法律顧問等專業意見之必要，以使被告進一步評
估繼續執行可能面臨之風險，然此部分未見原告舉證證明曾
向被告提出相關資料供內部討論，僅其與部門同事王心希、
Ａ０１（下合稱王心希等2人）評估認有違法之虞即拒絕執行，
難認其拒絕執行有正當理由。原告雖以Ａ０４於遭衛生局抽檢
後，在114年7月17日會議中陳稱「你現在檢舉是對我來講是
好事啦，因為我還沒出門嘛。我如果開始賣了你來檢舉，剛
剛人家（按指衛生局）就罰錢了」等語（本院卷第25頁），
認Ａ０４已承認系爭專案確屬違法。惟Ａ０４於同日會議亦稱「你
們自己覺得違法，但是我一定我有自己的想法，我這些業界
這麼久了，我已經跟你們講過，我比你們更愛惜羽毛，我不
會讓自己去陷入說，喔抓去關，不可能啦」、「我只單純的
要求說，我請你們做事情，你們覺得有問題，就應該要來找
我，而不是直接拒絕啊。對不對？你怎麼可以直接就不甩這
個事情違法我不幹，你覺得有違法，你要跟我討論啊。我怎
麼會讓你們做違法的事情。」等語（本院卷第25、61頁），
尚難認Ａ０４於遭檢舉前已明知系爭專案係屬違法。至原告主
張Ａ０４於114年6月27日會議因系爭訊息內容遭公開而對行銷
部咆哮一節，其當時因請病假已先行於下午4時13分許打卡
下班，並未在場，業據被告提出其當日出勤紀錄及會議結束
後之同日下午6時35分許原告向其他同事稱「要不是我今天
要去看醫生，太氣沒有參與到，不然場面會更火爆」等語之
LINE對話紀錄截圖為佐（本院卷第361、363頁），且據證人
Ａ０１於本院證述明確（本院卷第426、427頁），原告主張方
瑜將系爭訊息內容公開於會議資料而遭Ａ０４「公審」之際，
其既未在場，難認被告於當日有以任何不當方式強迫原告必
須執行系爭專案。
⒏附表編號12部分：原告主張其過去請病假未被方瑜要求證明
，但在拒絕參與系爭專案後，方瑜立即針對性要求提供病假
證明，顯見其刻意刁難，固提出請假系統截圖為證（本院卷
第169、171頁）。然依被告公司管理規章第5章第9條第13款
規定「請假手續：a.本公司員工請假時，應於事前親自以口
頭或書面述明理由及日數。……辦理假手續時，除事假外本公
司得要求提出有關證明文件。b.請假核定權限：員工請假應
依『核決權限管理辦法』規定簽核。」（本院卷第240至241頁
）。觀諸原告所載請假事由為「看醫生」，非「身體不適在
家休息」，當無不能提出相關病假證明之情形；而方瑜簽核
意見表示「看完醫生後請附相關證明以完善病假申請事宜」
等語（本院卷第171頁），非不准原告休假而僅請其事後補
具相關證明，佐以證人Ａ０１亦於本院證稱：請病假一定要補
診斷證明書等語（本院卷第428頁），方瑜既係依被告公司
管理規章之請假規定執行，難認係屬刻意刁難原告而構成職
場霸凌。
⒐附表編號14部分：原告主張南科管理局對被告實施勞動檢查
後回覆已要求被告依職業安全衛生設施規則第324條之3規定
改善，顯示被告於勞工身心健康保護方面確實存在缺失，間
接佐證原告職場霸凌申訴之事實，固提出南科管理局回覆內
容為憑（本院卷第173頁）。然細繹回函內容，南科管理局
於114年5月12日及同年7月4日派員至被告公司實施勞動檢查
後，固要求被告依前揭規則採取預防及改善措施，然亦載稱
「有關職業安全衛生法有關不法侵害（即職場霸凌）之預防
，係課以雇主採取預防性之危害辨識、評估、作業場所配置
及工作適性安排等作為之義務，應依職業安全衛生設施規則
第324條之3採取預防措施，並參照勞動部公告之『執行職務
遭受不法侵害預防指引』訂定計畫執行。若雇主未依上開規
定辦理，工作者得依職業安全衛生法第39條申訴，勞動檢查
機構得就雇主是否辦理上開事項實施檢查，『惟不涉及個案
調查、處理及因果關係認定』。」等語，已明揭勞動檢查目
的係關於雇主就職場霸凌應採取之預防措施，不涉及個案事
實、因果關係之認定，原告主張此得佐證其確遭職場霸凌而
受有精神上損害，並無可採。
⒑附表編號16部分：原告主張被告在經衛生局抽檢後，承認生
髮組違法，但因尚未販售而未被罰。嗣Ａ０４於114年7月17日
在其辦公室以「斷了未來後路」等言語恐嚇，強迫原告離職
，意圖進行報復性解僱，固提出錄音檔及譯文為佐（錄音譯
文參本院卷第21至77頁，檔案光碟則置於本院卷末證物存置
袋內）。觀諸Ａ０４開宗明義表示「既然你們工作得那麼不愉
快，那我們就看怎麼解決嘛。你們有什麼想法？」、「我們
以前對老闆不滿意，我們就是把老闆Fire，那你們也可以把
我Fire啊。啊如果你們覺得說你們Fire我太虧了，要資遣費
嘛，那也是小事一件啊，要資遣費很容易啊，我可以資遣你
們。」、「所以看你們到底現在想法是怎麼樣，因為你們已
經攤牌了，衛生局也告了，勞工局你們也告了，啊我們就來
解決嘛。因為我也不希望你們過得那麼不快樂啊，你們說晚
上都睡不著覺，壓力很大，幹嘛呷頭路呷到生病對誰有好處
？我喜歡你們生病嗎？對不對？啊所以很簡單嘛，就看你們
的訴求什麼，如果是要資遣費那小事一件啊。」等語（本院
卷第21頁），說明會議目的係因原告及王心希等2人已向衛
生局、勞工局對被告提出檢舉，雙方信賴關係難以維持，而
協商終止勞動契約一事，表明願以合意資遣方式好聚好散，
至其嗣雖於該會議中陳稱「會斷了你們未來的後路」、「你
們以後的人生會很難過」、「你以後的路不要走了嘛」等語
（本院卷第25、45頁），然觀諸Ａ０４所述前後文義脈落，係
以其為60幾歲行將屆齡退休之人，對比原告及王心希等2人
均尚年輕、擁有燦爛的未來，其等對雇主提出檢舉、與雇主
惡鬥並無好處，僅係說明被告因原告與王心希等2人檢舉一
事而難以維持信任關係，客觀上亦不致令一般人心生畏懼，
且未具體指陳有何將來惡害之通知，難認構成恐嚇。況原告
嗣於該會議中亦表示要非自願離職即資遣，且要求賠償精神
損失，金額則待回去計算等語（本院卷第47頁），顯然並非
受恐嚇致心生畏懼而被迫離職。復佐以王心希雖經Ａ０４為前
述原告認屬恐嚇言語仍表示不離職亦不接受資遣等語（本院
卷第45頁），足佐原告及王心希等2人未因而感受壓力進而
被迫離職。
⒒附表編號18部分：原告主張其於114年7月28日、同年8月4日
在南科管理局與被告進行勞資爭議調解時，被告委任之代理
人要求以「業務緊縮」作為解僱原告與Ａ０１之事由，因原告
不同意故調解不成立，然被告卻在聲稱業務緊縮期間持續招
募相同職位，認其主張不實，固提出勞資爭議調解紀錄、人
力銀行徵才廣告為證（本院卷第79至82、105、193至195頁
）。惟原告、Ａ０１已於114年7月17日會議中表明要離職（本
院卷第51至53頁），嗣Ａ０１於同年月28日於南科管理局與被
告成立調解（本院卷第181至183頁），原告則於同年月24日
寄發存證信函主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約
，其後即未再至被告公司上班（參本院卷第247頁原告出勤
紀錄），則被告因原告、Ａ０１之職缺而自同年月28日起委由
人力銀行先後刊登行銷產品經理、南區業務代表（儲備幹部
）、行銷企劃專員、美編設計專員之徵才廣告以補足行銷部
門職務缺口，並無不當。至原告主張被告有勞基法第14條第
1項第6款之終止勞動契約事由，為被告所否認，而原告之目
的亦僅係取得非自願離職證明書作為將來轉職（或申請失業
給付）之用，則被告提出以勞基法第11條第2款作為解僱事
由，將兩造所爭執之「被告有無違反勞動契約或勞工法令，
致有損害勞工權益之虞」之爭議暫擱一旁，而著眼於實際問
題之解決，與被告是否確因業務緊縮而對外徵才，要屬二事
，況此亦非構成侵害原告聲譽或人格法益之事由，且以原告
當時已離職，更無成立職場霸凌之餘地。
⒓附表編號19、20部分：原告主張被告對Ａ０１以不實理由惡意資
遣、違反調解協議、明知Ａ０１有經濟壓力，卻惡意拖延離職
證明書之寄送，試圖影響其後續辦理失業補助申請手續；另
惡意解僱王心希，將「員工拒絕違法專案」認定為「無端拒
絕配合本公司決策執行」，並將「員工向衛生局、勞工局檢
舉」扭曲為「外洩本公司研發中機密資料」、「無端指控主
管及本公司霸凌，並涉嫌威脅恐嚇本公司要求賠償欲意不當
取財」，固提出Ａ０１與被告之南科管理局勞資爭議調解紀錄
、Ａ０１與管理部經理Ａ０５之LINE對話紀錄截圖、Ａ０１向勞工局
申訴之電子郵件及寄件紀錄、被告通知王心希終止勞動契約
之路竹竹南郵局第65號存證信函等件為證（本院卷第181至1
91、197至201頁）。惟此部分與原告無關，並非被告對原告
之作為，原告自不得援引為被告不法侵害其人格法益之依據
。
⒔附表編號21部分：原告主張其以存證信函終止兩造間勞動契
約後，被告惡意刁難，拒不提供原告終止契約後之相關文件
，意圖妨礙原告未來之求職，惡意使原告無法順利辦理轉職
手續，認被告確有不法侵害與精神霸凌，且係有計畫、有目
的之持續性行為，固提出其於114年8月5日寄送予被告之路
竹郵局第97號存證信函（含交接清單）為證（本院卷第111
至117頁）。然兩造因離職事由意見不一，致未能以合意資
遣方式解決爭議，經於114年7月28日、同年8月4日兩度調解
不成立後，原告即於同年8月5日提起本件訴訟（參本院卷第
7頁民事起訴狀上本院收文日期章戳），則被告於訴訟期間
未再有任何舉措，靜待司法裁判結果，難認此已構成對原告
人格法益之不法侵害。至原告以Ａ０４曾於114年7月17日會議
上向原告及王心希等2人稱「會斷了你們的後路」、「你們
以後的人生會很難過」等語，認其早有阻撓原告及Ａ０１離職
之計畫，惟觀諸Ａ０４為上開言詞之前後文義，均在指述原告
及王心希等2人檢舉雇主一事並非明智之舉，無從認定Ａ０４早
有預謀阻礙其等相關離職程序之辦理。
⒕至原告雖曾於114年6月30日、同年7月9日至身心科就醫而經
診斷為「適應障礙症合併焦慮及失眠症狀」，經醫囑建議調
整工作單位，固提出醫院診斷證明書及門診收據為憑（本院
卷第107、109頁），然如附表各編號所示行為尚非構成對原
告之不法侵害，業經本院認定如前，縱依原告主訴其精神壓
力係來自於職場環境，亦無從認定係受職場霸凌之所致，無
從為有利原告之認定。從而，原告主張被告有如附表編號1
至17所示行為，主張依勞基法第14條第1項第2款、第6款終
止兩造間勞動契約，及主張被告以如附表各編號所示行為，
不法侵害其人格尊嚴致其受有精神痛苦，構成職場霸凌與不
當對待，依民法第184條、第195條第1項前段，請求被告給
付精神慰撫金30萬元，均無理由。
㈣原告請求被告給付資遣費、預告期間工資，為無理由：
⒈按依勞退條例第12條第1項規定，勞工請求雇主給付資遣費，
必須於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第
20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，始
有適用。又依勞基法第16條第1項第3款、第3項規定，雇主
依第同法11條或第13條但書規定終止勞動契約，如為繼續工
作3年以上之勞工，應於30日前預告，未依規定期間預告而
為終止者，應給付預告期間之工資。本件原告主張依勞基法
第14條第1項第2款、第6款規定，終止兩造間勞動契約，為
無理由，業經本院認定如前，則其依勞退條例第12條第1項
，請求被告給付資遣費69,334元，及主張類推適用勞基法第
16條第1項第3款、第3項，請求被告給付30日預告期間之工
資4萬元，即屬無據。
⒉原告雖主張Ａ０４於114年7月17日與行銷部所召開之會議中已表
示願給付原告資遣費、預告工資，固提出錄音譯文為佐（本
院卷第21至77頁），然兩造並未進而就合意資遣事由與費用
進行討論，應無資遣之合意。況原告係於114年7月24日依勞
基法第14條第1項第6款單方終止勞動契約，主張被告應依法
給付資遣費、預告工資等，顯然亦不認為兩造於前揭會議中
已達成資遣之合意。再觀諸Ａ０４於上開會議中係稱「所以現
在就是說你們三位（按：指原告及王心希等2人）如果都覺
得這個工作讓你們這麼痛苦，那需要資遣費，我就資遣你們
，那我們就約定好做到月底，然後按照公告，按照你們該有
的資遣費就通通算給你，好不好？」、「我反正你到7月31
號在通知之前，所以還會多算時間給你，然後該有的一點都
不缺」等語（本院卷第21、47頁），又被告抗辯於錄音檔00
:29:58處（按：被告誤載為29:58:00），原告更於Ａ０４表示
做到7月31日等語後，回答「嗯」表示肯定（本院卷第461頁
），未據原告提出爭執，堪認係以原告工作至114年7月31日
為給付資遣費、預告工資之停止條件，然原告自114年7月25
日起未再提供勞務，亦未向被告辦理請假，為兩造所不爭執
，復依其存證信函尚請求被告給付勞動契約終止時未休畢之
3日特別休假工資4,000元（本院卷第15至16頁），堪認其未
能依約提供勞務至7月底非因加計未休完之特別休假之故。
原告此部分之主張，亦無理由。
㈤原告請求被告開立非自願離職證明書，為無理由：
按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其
代理人不得拒絕，勞基法第19條固有明文。而勞動契約之終
止，不論是雇主經預告、不經預告而單方終止，或勞方經預
告、不經預告而終止，其等所為之終止契約意思表示，均屬
單方行使契約終止權所為之意思表示，核屬形成權之行使，
均無待他方為同意或不同意之意思表示即生效力。意即於對
話而為意思表示時，其意思表示，以相對人了解時；於非對
話而為意思時，其意思表示，以通知到達相對人時，發生終
止契約之效力。原告主張被告對其有如前述重大侮辱、職場
霸凌等情而構成勞基法第14條第1項第2款、第6款終止勞動
契約事由，既經本院認為無理由，則其請求被告開立離職事
由為勞基法第14條第1項第6款及離職日期為114年7月24日之
非自願離職證明書，自屬無據。
㈥原告請求未休特別休假工資4,000元，為有理由：
末按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作3年以上5年未滿
者，每年應給予14日之特別休假。勞工之特別休假，因年度
終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第
38條第1項第4款、第4項前段分別定有明文。另按本法第38
條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給
工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工
資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結
或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者
，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之
工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第
1款第1、2目亦有明定。原告主張其自111年2月7日起受僱於
被告，至114年7月25日離職止，有3日特別休假未休，以兩
造約定月薪4萬元計算，被告應給付特別休假未休工資4,000
元（計算式：40000元÷30日×3日=3000元）等情，為被告所
不爭執，其此部分之請求，自屬有據，應予准許。
六、綜上所述，原告依勞基法第38條第4項前段，請求被告給付
未休特別休假工資4,000元，及自起訴狀繕本送達之翌日即1
14年8月16日（本院卷第129頁送達證書）起至清償日止，按
年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾上開範圍之請
求，為無理由，應予駁回。
七、本判決第1項係法院就勞工之給付請求為雇主即被告敗訴之
判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執
行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告
預供擔保後得免為假執行。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及所提證據，經本院審酌
後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列。
九、據上論結，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，判
決如主文。
中 華 民 國 115 年 1 月 16 日
勞動法庭 法 官 楊捷羽
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如
委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 1 月 16 日
書記官 許雅如
附表（本院卷第153至165頁）：
編號 日期（民國） 處所 方式 行為人 職位/職稱 1 112年8月8日 上午8:31 LINE 言語羞辱： 因依Ａ０４同意排程發布促銷，卻遭其於工作群組怒罵「豬隊友」，指責打亂國際布局。此舉嚴重損害原告人格尊嚴，並造成精神壓力。 Ａ０４ 董事長兼執行長 2 113年4月8日 上午10:16 公司會議室 言語羞辱： 主管會議中，Ａ０４公然怒罵行銷部有人(指原告)請特休他不知情，發薪水才知道，但事實上Ａ０４早已核准。此舉屬惡意針對與公開羞辱，造成原告遭其他主管議論及精神壓力。 Ａ０４ 董事長兼執行長 3 113年7月10日夜間11:30至翌（11）日00:30 住家 不合理工作要求： 因時差，原告須配合半夜12時搶訂海外展覽，自前日23:30待命至翌日0:30，嚴重壓縮休息時間，隔日仍須正常上班，顯見公司漠視員工權益。 謝天慈 董事長女兒兼特助 4 113年8月28日下午2:00 LINE 公開質問： 網站圖片侵權事件發生後，原告與同事緊急下架並檢查圖庫，期間多次與董事長、總經理等主管回報，但Ａ０４仍持續在工作群組公開質問，並追究決策責任，不斷施加壓力。 Ａ０４ 董事長兼執行長 5 113年10月29日上午9:45 LINE 言語羞辱： 呂志鋒總經理因展覽行程致使行銷業務會議暫停，但Ａ０４卻在群組怒斥眾人「混吃等死」，言詞充滿輕蔑不滿，對原告與團隊造成極大精神壓力。 Ａ０４ 董事長兼執行長 6 113年12月12日 公司 惡意恫嚇： 簡赫律經理提離職時，Ａ０４曾要求其「把你們(行銷部)都開除，因都沒做事，尤其是你(指原告)」，足證Ａ０４意圖不法解僱，並對原告進行惡意攻擊。 Ａ０４ 簡赫律 董事長兼執行長 行銷經理 7 113年12月13日 LINE 惡意毀謗： 同事轉述，簡赫律經理離職時曾向Ａ０４說原告的規劃錯誤，此顯示Ａ０４與主管在背後負面評論，損害原告聲譽，並製造同事間猜忌與不安，並呼應前一日簡赫律經理轉述Ａ０４說要把原告及行銷部同仁都開除的言詞。 Ａ０４ 簡赫律 董事長兼執行長 行銷經理 8 114年5月23日下午2:00 公司會議室 利用職務權力誘導進行違法行為： Ａ０４要求原告與行銷部同仁參與將二類醫材「膠原美粒（Collagen ADM Scaffold）」(衛福部醫器製字第007509號，適應症為傷口照護)誇大療效並以生髮保養品方式銷售之專案。此專案涉嫌違反醫療法規，Ａ０４利用同仁對法規不熟悉之弱勢，誘導執行違法任務，已嚴重危害員工之工作安全。 Ａ０４ 董事長兼執行長 9 114年6月16日 住家 不合理工作要求： 因應美國參展時差，Ａ０４配偶於臺灣時間晚上10時25分來電，詢問展覽事宜，此舉嚴重干擾原告下班後作息與休息時間，顯見公司高層未能尊重員工個人時間。 謝明琴 董事長配偶 10 114年6月18日 114年6月23日 公司會議室 公司執意進行違法專案： 原告與同事對生髮專案適法性表達疑慮，主管回報後，公司仍決議繼續執行，此時原告與同事表明不願參與。 Ａ０４ 方瑜 董事長兼執行長 行銷經理兼董事長特助 11 114年6月27日下午4:30 公司會議室 被告違反就業服務法第5條第2項第4款，強迫員工從事違法工作： 方瑜將Ａ０１拒絕參與專案的訊息截圖於會議上公審，引起Ａ０４強烈不滿並咆哮，強迫行銷部同仁繼續執行該違法專案，不同意就離職或資遣。為保工作只能答應。原告當時雖未在場，但會後方瑜即要求原告繼續執行該違法專案。 Ａ０４ 方瑜 董事長兼執行長 行銷經理兼董事長特助 12 114年6月30日 公司 針對性惡意刁難： 原告過去請病假未被方瑜要求證明，但在拒絕參與違法專案後，方瑜立即針對性要求提供病假證明，顯見其刻意刁難。 方瑜 行銷經理兼董事長特助 13 114年7月8日 公司 強迫員工從事違法工作： 主管要求原告設立「Regenerative Miracle」粉絲專頁，該專頁為將來用於生髮組專案行銷宣傳之用。 方瑜 林邁克 行銷經理兼董事長特助 國貿部經理 14 114年7月14日 公司 被告未盡保護員工身心健康義務： 南科管理局勞動檢查後回覆，已要求被告依職業安全衛生設施規則第324條之3規定改善，顯示被告在勞工身心健康保護方面確實存在失，間接佐證原告職場霸凌申訴之事實。 Ａ０４ 董事長兼執行長 15 114年7月8日至同年月17日 公司 被告違反就業服務法第5條第2項第4款，強迫員工從事違法工作： 被告為生技展非法銷售生髮組，要求製作文宣、影片及採購微針，並強迫製作訂購單，此非其向衛生局所稱之「僅內部教育訓練」。 Ａ０４ 方瑜 林邁克 董事長兼執行長 行銷經理兼董事長特助 國貿部經理 16 114年7月17日 董事長辦公室 惡意恫嚇、強迫離職： 被告在衛生局抽檢後，承認生髮組違法，但因尚未販售而未被罰。隨後，Ａ０４以「斷了未來後路」等言語恐嚇，強迫原告離開公司，意圖進行報復性解僱。 Ａ０４ 董事長兼執行長 17 114年7月24日 生髮組為違法專案： 高雄市政府衛生局回覆，已面諭公司相關法規，並要求教育訓練內容應符合規定，間接證實該生髮組不符法規，且公司有傳遞錯誤資訊。 Ａ０４ 董事長兼執行長 18 114年7月28日 114年8月4日 南科管理局勞資爭議調解會 不實理由惡意資遣： 被告之代理人於勞資爭議調解會議上，以業務緊縮為由要求解僱原告與Ａ０１，原告不同意故調解不成立，然公司卻在聲稱緊縮期間持續招募相同職位，足證其主張不實。 Ａ０４ Ａ０５ 董事長兼執行長 管理部經理 19 114年7月28日至同年8月4日 南科管理局勞資爭議調解會 對Ａ０１以不實理由惡意資遣、違反調解協議，明知Ａ０１有經濟壓力，卻惡意拖延非自願離職證明書寄送，試圖影響其後續辦理失業補助申請手續，與Ａ０４於114年7月17日會議上所稱「你們以後的人生會很難過」之惡意恫嚇言論相互呼應。 Ａ０４ Ａ０５ 董事長兼執行長 管理部經理 20 114年7月30日 公司 對王心希惡意解僱： 將「員工拒絕違法專案」認定為「無端拒絕配合本公司決策執行」，並將「員工向衛生局、勞工局檢舉」扭曲為「外洩本公司研發中機密資料」、「無端指控主管及本公司霸凌，並涉嫌威脅恐嚇本公司要求賠償欲意不當取財」。 Ａ０４ 董事長兼執行長 21 114年8月5日至同年月18日 被告惡意刁難，拒不提供原告終止契約後之相關文件。此等行為顯係意圖妨礙原告未來之求職，惡意使原告無法順利辦理轉職手續，此亦與Ａ０４於114年7月17日會議上，所稱「會斷了你們未來的後路」之惡意恫嚇言論相互呼應，足以證明被告之不法侵害與精神霸凌，乃係有計畫、有目的之持續性行為。 Ａ０４ Ａ０５ 董事長兼執行長 管理部經理